Vom Obstkorb zur Strategie – Moderne HR-Arbeit im digitalen Mittelstand

Sinnhaftigkeit statt Vitamine

Immer mehr Mitarbeitende haben den Anspruch Teil von etwas Größerem zu sein. Das emotionale Engagement wird besonders durch vier Faktoren erhöht:

• Sinnhaftigkeit und Identifikation: Den Zweck der eigenen Arbeit verstehen sorgt für größere Motivation.
• Flexibilität: Individuelle Freiräume in der Gestaltung der Arbeit gelten mittlerweile als Standard.
• Entwicklungsmöglichkeiten: Lebenslanges Lernen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten gewinnen immer mehr an Bedeutung. Vor allem jüngere Mitarbeitende legen mehr Wert auf kontinuierliche Weiterentwicklung als auf klassische Führungsverantwortung.

Wer in einem Unternehmen arbeitet, in dem man sich willkommen fühlt, Kolleg:innen zu Freund:innen werden und im Team eine gute Stimmung herrscht, empfindet mehr Freude und Erfüllung am Arbeitsplatz. Damit sich Ihr Unternehmen in diese Richtung entwickelt, ist die Bedeutung der Arbeit, die Unternehmenskultur und die Art des Führens entscheidend.

Doch ein solches Team entsteht nicht zufällig: Damit Führungskräfte dieses Umfeld schaffen können, muss bereits bei der Einstellung strategisch vorgegangen werden. Wer kommt ins Unternehmen? Wer bleibt langfristig? Und wie entwickeln sich Menschen und Organisationen weiter? Personaler:innen müssen das Geschäft verstehen. Nur wer die Unternehmensstrategie verinnerlicht hat, kann auch entsprechend recruiten.

Eine klare Personalstrategie ist daher heute die Grundvoraussetzung für den Unternehmenserfolg und dessen Zukunftsfähigkeit. Besonders im Mittelstand, wo Fachkräftemangel und steigende Komplexität die Lage erschweren.

Eine Lösung hierfür ist die strategische Entlastung und Neuausrichtung der HR-Abteilungen. Diese nimmt zwar viel Zeit in Anspruch, ist aber essenziell um den langfristigen Erfolg des Unternehmens sicherzustellen. Der zentrale Denkfehler liegt nämlich darin, rein im operativen HR-Management stecken zu bleiben. Die Zukunft der Personalarbeit liegt aber im strategischen HR:

• Gestaltung statt Verwaltung: Die HR-Abteilung soll den Businessplan mitgestalten, um so die Unternehmensstrategie auch in der HR-Arbeit einfließen zu lassen.
• Fokus auf Employee Experience: Ähnlich wie bei der „Custemor Experience“ bezieht sich die „Employee Experience“ auf die Erfahrungen, die die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen machen. Personaler:innen sollen sich auf die Employee Experience konzentrieren, um die Mitarbeiter:innen in allen Elementen positiv abzuholen.
• Alumni-Netzwerk: Denken Sie über das Beschäftigungsverhältnis hinaus. Ehemalige Mitarbeitende können mit neuem Wissen zurückkehren oder als Botschafter fungieren. Daher lohnt es sich auch in ein „Alumni-Netzwerk“ aus ehemaligen Mitarbeitenden zu investieren.

Drei zentrale Hebel für ein strategisches HR-Management

• 1. Klare Positionierung und Differenzierung als Arbeitgebende: Eine starke Arbeitgebermarke darf kein reines Marketing-Instrument sein. Sie muss intern wie extern authentisch gelebt werden, damit Bewerbende und Teammitglieder das Versprechen tatsächlich erleben. So schaffen Sie sich einen echten Wettbewerbsvorteil.
• 2. Digitalisierung der HR: Digitale Tools im Recruiting und Onboarding schaffen Effizienz. Das sorgt dafür, dass sich Personaler:innen auf das operative Geschäft konzentrieren können und HR-Prozesse auch für Mitarbeitende intuitiv und zugänglich werden. Dies zahlt sich dann auch darauf ein, dass es weniger Reibung und mehr positive Erfahrungen entlang der Mitarbeitenden Journey gibt.
• 3. Führung und Kultur: Die konsequente Umsetzung der Strategie ist der wichtigste und stärkste Hebel der Führung im täglichen Geschäft. Führungskräfte prägen das Verhalten, die Kommunikation und die Zusammenarbeit im Team. Daher sind Führung und Kultur täglich entscheidende Business-Faktoren.

Aber wie fangen wir an?

Der erste Schritt Richtung strategisches HR ist eine klassische Strategie-Analyse:

• Wo stehen wir gerade? (Status Quo)
• Wo wollen wir hin? (SMARTE Zielsetzung)
• Welche Lücken müssen wir priorisiert schließen? (Gap-Analyse)

Tipp: Vergessen Sie bei dem ganzen Prozess nicht, bereits bestehende gute Ansätze strategisch zu ergänzen. Zudem lohnt es sich Gleichgesinnte zu suchen und kleine „Guerilla-Projekte“ anzustoßen. Diese dienen als Vorbild, erzeugen einen Sog-Effekt und ziehen weitere motivierte Kolleg:innen mit.